Inclusie op de werkplek: ondersteuning van onzichtbare handicaps zoals ADHD, autisme

Hoe ziet een inclusieve werkplek eruit?

1. Onderwijsinspanningen zijn aan de gang

Hoeveel werknemers hebben een onzichtbare handicap? Formeel onderzoek naar dit onderwerp is schaars, maar een verbazingwekkende 73% van de 850 personen die ik onlangs heb ondervraagd, zegt dat bij hen een onzichtbare handicap is vastgesteld of geïdentificeerd.

Neurodivergentie heeft geen enkele blik. Autistische personen en/of mensen met ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder) vallen onder de paraplu van neurodivergentie, net als personen met de volgende aandoeningen:

• spanning
• depressie En stemmingsstoornissen
• PTSS
• leren verschillen (dyslexie, dyscalculie, dysgrafie)
• sensorische verwerkingsverschillen

[Lees: Goed gedaan! Een formule voor loopbaangeluk voor volwassenen met ADHD]

De symptomen van deze aandoeningen zijn als zodanig zelden duidelijk en ze beïnvloeden individuen op talloze manieren. Bovendien, fysieke omstandigheden - van auto-immuunziekten zoals coeliakie en lupus tot complexe diagnoses zoals chronische pijn en diabetes - produceren ook verborgen symptomen die het dagelijks functioneren beïnvloeden.

Bedrijven moeten proactieve stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat alle werknemers neurodivergentie begrijpen en wat het betekent om een ​​onzichtbare handicap te hebben. Deze holistische benadering van onderwijs kan de vele werknemers helpen die zich niet realiseren dat hun voorwaarden wettelijk worden ondersteund - of degenen die misschien bang zijn om ondersteuning te vragen.

Een opmerking over maskeren

Neurodivergentie en onzichtbare verschillen zijn onlosmakelijk verbonden met “maskeren”- of het verbergen van gedragingen en identificatiegegevens die iemands toestand of verschillen duidelijk kunnen maken. Maskeren onttrekt energie; een persoon die een masker draagt, scant voortdurend zijn omgeving, controleert zijn eigen gedrag en/of overcompenseert symptomen. Maskeren brengt hoge kosten met zich mee voor werknemers en werkgevers, omdat het het daadwerkelijke werk en de oorzaken belemmert burn-out, ziekteverzuim, verloop en productiviteitsverlies.

2. Flexibiliteit is ingebouwd

Alle werknemers profiteren wanneer een bedrijf meerdere methoden en processen omarmt om dingen voor elkaar te krijgen. Of het nu gaat om het toestaan ​​van door werknemers vastgestelde schema's, werken op afstand of niet-verstorende wijzigingen in de kantooromgeving, flexibiliteit kan de ervaring van een werknemer maken of breken. Een bedrijfscultuur die is gebaseerd op flexibiliteit kan met name neurodivergente werknemers in staat stellen echt te schitteren en werk gedaan te krijgen zonder te strijden tegen normen die geen rekening houden met de niet-neurotypische ervaring.

[Lees: Waarom het inhuren van omgekeerde denkers een concurrentievoordeel is]

3. Transparantie is genormaliseerd

Het is een krachtig teken van bondgenootschap wanneer werknemers - vooral managers en leidinggevenden - open zijn over de relatie tussen geestelijke gezondheid en carrièrevervulling. Het is belangrijk wanneer werknemers bijvoorbeeld vertellen dat ze een vrije dag nemen om te resetten - en dat ze die ook daadwerkelijk opvolgen. Transparantie draagt ​​bij aan een werkcultuur van veiligheid en verbondenheid.

4. Toegang tot productiviteitstools is gestroomlijnd

Bedrijven moeten het voor werknemers gemakkelijk maken om hulpmiddelen, aanpassingen en andere ondersteuning aan te vragen en te ontvangen die de productiviteit ten goede komt - en zonder dat dit openbaar hoeft te worden gemaakt. Het proactief communiceren van beschikbare aanpassingen en werkwijzen, zoals het aanmoedigen van werknemers om bijvoorbeeld een koptelefoon te dragen om de focus te bevorderen, helpt ook een heel eind.

Accommodaties hoeven niet veel tijd, geld of moeite te kosten om te implementeren. Hieronder volgen enkele voorbeelden van lage kosten werkplek accommodaties dat kan een groot verschil maken:

• verlichting verandert
• toegang tot privé en rustige werkplekken
• flexibele schema's
• agenda's vóór de vergadering en notulen van vergaderingen
• afleidingsvrije stukken werk (bijv. minimaliseren van marginale functies en vereiste vergaderingen)
• duidelijke prestatieverwachtingen
• mentorprogramma's

5. Erbij horen heeft prioriteit

Acceptatie van mensen van alle niveaus zorgt voor een psychologisch veilige en bloeiende werkplek. Allyship is de sleutel tot het bevorderen van een gevoel van verbondenheid voor gestigmatiseerde individuen. Het kan helpen de misvatting te doorbreken dat neurodivergente personen en mensen met gezondheidsproblemen zwak of incompetent zijn. Allyship is een vorm van belangenbehartiging, die zo belangrijk is voor deze personen die vaak moeite hebben met zelfbescherming uit angst voor vooroordelen en discriminatie. Het vragen en echt waarderen van feedback van werknemers over praktijken op de werkplek is een van de vele manieren waarop bedrijven een accepterende en ondersteunende werkplek kunnen creëren.

Aanvullende bronnen voor neurodivergente werknemers en mensen met een onzichtbare handicap

• Vereniging voor Onzichtbare Gehandicapten
• Project Onzichtbare Gehandicapten
• Job Accommodatie Netwerk
• Autistische vrouwen en niet-binair netwerk
• Project LETS
• CDC: Disability & Health State-programma's

Inclusie op de werkplek: volgende stappen

• Lezen: Yonze rechten op ADHD-aanpassingen op het werk
• Lezen: De risico's en voordelen in het echte leven van het onthullen van ADHD op het werk
• Lezen: "ADHD-maskering is nog een onnodige last voor vrouwen op het werk"