Vragen om te stellen in een interview om diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie te peilen

In een sollicitatiegesprek maken slimme kandidaten van de gelegenheid gebruik om te peilen of een bedrijf bij hen past - om te bepalen of de organisatie hen, hun sterke punten en hun groeigebieden volledig zal accepteren. Hier zijn vijf belangrijke vragen om te stellen in een interview — en andere factoren waarmee u rekening moet houden bij het meten van de toewijding van een bedrijf aan diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie.

Wat is het belangrijkst in een baan? Met name voor neurodivergente individuen is een werkplek die werknemers die anders denken omvat en viert, vaak (en terecht) een eerste prioriteit.

Maar hoe meet je echt en eerlijk de toewijding van een bedrijf aan diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie? Uw interview met een potentiële werkgever kan belangrijke informatie onthullen over het klimaat, de cultuur en de houding van het bedrijf ten opzichte van neurodivergent talent en inclusie op de werkvloer. Als je solliciteert voor een nieuwe baan, stel dan de volgende belangrijke vragen om te begrijpen of het bedrijf de sterke punten van alle soorten mensen verwelkomt en benut.

1. Welke soorten trainingen volgt deze organisatie en hoe vaak?

Neemt het bedrijf deel aan neurodiversiteitstraining op de werkplek en andere diversiteits-, rechtvaardigheids- en inclusieprogramma's? Heeft het diversiteits- en inclusieteams? De missie en/of visieverklaringen van het bedrijf op de website kunnen ook inzicht bieden in de houding en inspanningen van het bedrijf met betrekking tot het aannemen en koesteren van neurodivergent talent.

U kunt ook vragen hoe het bedrijf zijn cultuur en klimaat (inclusief stigma) rond onzichtbare handicaps peilt. Uiteindelijk hebben organisaties harde gegevens nodig om de sterke en zwakke punten van hun beleid echt bloot te leggen en om verantwoordelijk te worden gehouden voor inspanningen op het gebied van diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie. Er is een tekort aan tools beschikbaar om organisaties te helpen bij het verzamelen van empirische gegevens op dit gebied, hoewel onderzoekers eraan werken om de leemte op te vullen.

2. Hoe ondersteunt dit bedrijf persoonlijke verschillen?

Het is een goed teken als een bedrijf begrijpt dat geen twee werknemers hetzelfde zijn - in persoonlijkheid, workflow, standpunt en andere manieren, inclusief en buiten neurodivergentie. Deze houding wordt vaak weerspiegeld in het beleid en de prioriteiten van de werkplek met betrekking tot het welzijn van werknemers, de balans tussen werk en privéleven, flexibiliteit en andere aspecten van de bedrijfscultuur. (Zorg ervoor dat u tijdens het interview naar al deze dingen vraagt.)

[Lees: Neurodiversiteit op de werkplek bevorderen — Strategieën voor werkgevers en werknemers]

3. Hoe ontvankelijk is het bedrijf voor nieuwe ideeën, andere perspectieven en verandering?

Ga op zoek naar neurodivergente werknemers die de wereld anders waarnemen en vraag hen of het bedrijf vastzit in zijn gewoonten of echt geïnteresseerd is om te evolueren.

4. Wat voor soort flexibele werkomgevingen ondersteunt het bedrijf?

Als de functie waarvoor u solliciteert vereist dat u zich op kantoor bevindt, krijg dan een idee van de fysieke werkomgeving. Heb je een eigen kantoor of ruimte? Of ga je werken in een kantoortuin? Zijn er ruimtes die je kunt gebruiken als je meer of minder stimulatie nodig hebt? Hoe reageert het bedrijf op verzoeken om aanpassingen en aanpassingen aan de werkomgeving, zoals het gebruik van een koptelefoon door een werknemer om lawaai te blokkeren? U kent uzelf het beste, dus zorg ervoor dat de werkomgeving er een is die de productiviteit verhoogt of kan worden aangepast aan uw behoeften.

Terwijl de Americans with Disabilities Act (ADA) vereist dat werkgevers redelijk zijn accommodaties voor werknemers met een handicap zal deze vraag u ook helpen begrijpen hoe open en proactief het bedrijf is om ervoor te zorgen dat werknemers zich comfortabel en productief voelen op het werk.

5. Zijn werknemers verplicht om bijeenkomsten op de werkvloer bij te wonen?

Gebeurtenissen op de werkplek kunnen ongemakkelijk zijn voor veel neurodivergente werknemers, vooral voor autistische personen. Dit komt vaak door maskeren - de uitputtende daad van het verbergen van identificatiegegevens van iemands toestand om neurotypisch over te komen. Zelfs als evenementen op de werkplek niet verplicht zijn, vraag dan hoe het bedrijf denkt over werknemers die deze sociale evenementen niet bijwonen.

[Lezen: Is ADHD een handicap? Uw wettelijke rechten op het werk]

Aanvullende sollicitatietips

• Lees, indien mogelijk, de gezichtsuitdrukkingen van de interviewer terwijl u deze vragen stelt om tekenen van vooringenomenheid te zien. Lijken ze verward, gehinderd, ongemakkelijk of geïrriteerd door uw vragen?
• Kan de interviewer op de meeste van uw vragen geen antwoord geven? Lijken ze af te wijken, of suggereren ze te snel dat u met uw plaatselijke kantoor voor gelijke kansen op werk (EEO) moet praten?
• Hoewel de ADA gekwalificeerde personen met een handicap beschermt tegen discriminatie op de arbeidsmarkt, is dat algemeen bekend discriminatie op de werkvloer blijft bestaan ​​(zij het op subtielere manieren) tegen gehandicapte en/of neurodivergente individuen. Als u niet open staat voor het bekendmaken van een aandoening die u mogelijk heeft en bang bent dat deze vragen u zullen "verraden" en mogelijk het interviewproces verstoren, overweeg dan om alleen kritische vragen te prioriteren en/of ze te stellen als je eenmaal bent geweest gehuurd.
• Onthoud dat u tijdens een sollicitatiegesprek ook het bedrijf mag interviewen. Uiteindelijk moet je bij jezelf denken: "Zou ik echt willen werken voor een organisatie die me niet volledig zal accepteren zoals ik ben?"

Vragen om te stellen in een interview: volgende stappen

• Lezen: Hoe u uw sollicitatiegesprek kunt verslaan - een ADHD-primer
• Lezen: Een formule voor loopbaangeluk voor volwassenen met ADHD
• Lezen: Waarom het inhuren van omgekeerde denkers een concurrentievoordeel is

De inhoud van dit artikel is gedeeltelijk ontleend aan het ADDitude ADHD Experts-webinar met de titel “‘Onzichtbare 'beperkingen op het werk: hoe neurodivergente belangenbehartiging en acceptatie te bevorderen” [Video Replay & Podcast #443] met Jessica Hicksted, uitgezonden op 23 februari 2023.

HET VIEREN VAN 25 JAAR TOEVOEGING
Sinds 1998 werkt ADDitude aan het bieden van ADHD-educatie en -begeleiding door middel van webinars, nieuwsbrieven, betrokkenheid van de gemeenschap en het baanbrekende tijdschrift. Om de missie van ADDitude te ondersteunen, overweeg dan om je te abonneren. Uw lezerspubliek en steun helpen onze inhoud en bereik mogelijk te maken. Bedankt.

• Facebook
• Twitteren
• Instagram
• Pinterest